常态化疫情防控新形势下

人力资源招聘模式变革探究

高中贺

新冠肺炎疫情目前仍处于全球大流行时期，在常态化疫情防控新形势下，我国科学采取了“外防输入、内防反弹”的防控举措，有效遏制了疫情进展，复工复产得以稳步推进，疫情积极向好的态势持续巩固，成为世界各国恢复经济发展争相学习的“教科书”。2020年5月8日，国务院联防联控机制印发了《关于做好新冠肺炎疫情常态化防控工作的指导意见》，我国迈入新冠肺炎疫情常态化防控阶段。该阶段或将伴随经济社会发展持续数年甚至更长时间，这就要求我们开展包括人力资源招聘在内的日常工作时，必须将新冠肺炎疫情因素纳入决策综合考量范围。本文，笔者结合多年事业单位工作经验，针对常态化疫情防控新形势下的人力资源招聘工作提出一些建设性意见建议。

    一、人力资源招聘的基本程序

用人单位具体开展招聘活动时，通常遵照以下4步程序，即确定招聘需求、制定招聘计划、实施招聘活动和评估招聘效果。确定招聘需求是指在整个单位人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需求确定招聘人员的具体职位；制订招聘计划是指为实现招聘需求，针对招聘范围、招聘渠道、招聘时间以及招聘预算等制订细致的安排部署；实施招聘活动是指单位人力资源部门根据招聘计划具体开展招聘活动；评估招聘效果是指对招聘工作的最终效果以及招聘过程中的每一个环节的实施情况进行评价。

二、常态化疫情防控新形势下的人力资源招聘模式

结合人力资源招聘的4步程序，笔者从以下4个方面，具体阐述常态化疫情防控新形式下的人力资源招聘模式的新变化。

（一）确定招聘需求更精准。通常情况下，招聘需求由用人部门会同人力资源部门共同确定。由于具体的用人部门没有控制人工成本的压力，遇到短期人手紧缺，或者通过组织内部暂时的岗位调剂即可满足用工需求的情况，也提出了招聘需求。但在新冠肺炎疫情因素的影响下，用人单位尤其是抗风险能力较差的中小微企业，面临着空前的生存危机，从成本控制角度思考，更精准地确定招聘需求，找准企业最需要、最迫切、最能带来直接利益的职位进行招聘，能够尽可能地节省招聘成本，这对疫情持续期的企业显得尤为重要。以笔者所处的淄博市为例，因疫情影响，绝大部分企业利润较往年都有所下降。用人单位在进行招聘时，对招聘职位的描述更为精准，部分企业除了列明了所需的具体专业，同时也对工作强度、经常加班与否、需不需要出差等情况进行了细致阐述，从招聘活动的开端就开始了人员的遴选，力求获取更大的投入产出比。

（二）制订招聘计划更实际。在招聘范围的界定上，更加紧扣职位本身要求；在招聘渠道的选择上，已从单纯线下渠道走向线上线下多渠道融合；在招聘时间的安排上，也多与公共就业服务机构统一免费的招聘活动时间相重叠；在招聘预算支出绩效上，越来越崇尚务求高效。以淄博市为例，疫情发生前的春节前夕，企业像往年一样踊跃报名参加原定在线下各级实体人力资源市场举办的“春风行动”招聘活动，但随着疫情铺展开来全面来袭，全部招聘活动均转为线上模式。直到疫情稳定后，方才在从严做好疫情防控的基础上，适时小规模恢复了线下活动。此外，企业在招聘安排上也充分借力公共就业服务机构平台，对于替代性大的普通职位，企业通常选择低花销的自有渠道或者直接在淄博市人力资源和社会保障网、“淄博人社”“淄博就业人才”微信公众号等政府媒介上免费发布招聘信息，整个招聘计划显得更加务实、更加实际。

（三）实施招聘渠道更多样。在常态化疫情防控新形势的大背景下，招聘活动多渠道是最为显著的变化。2020年2月6日，人社部办公厅明确指出，为保障劳动者生命健康安全，各级人社部门需暂停现场招聘会等活动，并强化网络招聘等线上服务。为适应这一新要求、新变化，在5G、“互联网+”快速发展和相关技术支持下，云招聘、抖音直播等线上无接触式招聘如雨后春笋般迅速涌现，丰富了传统的广告招募、现场招聘会等招聘渠道。直播间送岗位、空中宣讲会、线上“一条龙”式无接触招聘模式，确实是疫情期间最合理、最安全、最高效的选择。以淄博为例，公共就业服务机构在全市招聘网站、市县两级十余个微信公众号、“人民网”等各类媒体上全力打造了24小时不打烊的网络招聘平台，广泛运用网络直播间开展政策和岗位推介，单次收看人数达40万余人次；倾力打造了“淄博市公共就业招聘云平台”，举办了“战疫情 促复工”等4场网络视频招聘会，为企业高效提供就业岗位3万余个次。此外，淄博还创造性地采用“共享用工”招聘模式，例如高青县人社局积极与县内餐饮、物流等行业协会对接，引导县内未开工的批零住餐业员工充实到线上销售配送服务、生产加工等企业“共享就业”，打造了“供需互补、技能互补、规范互补”平台共享招聘用工新渠道，满足了不同企业的用工需求。

（四）评估招聘效果更必要。因疫情持续，不同城市间人员流动趋缓甚至停止，传统线下面对面的交谈甄选无法得到保证。虽然企业可以最大程度地开启全流程线上招聘和面试，尽可能全面客观地评定应聘者的素质能力，但对于借助线上网络视频平台考核所招募到的人员，在线下究竟能否完美匹配用人部门的需求还需存疑。此外，线上求职平台收录的求职者信息的真假性企业很难核实，线上网络招聘甄选人才比线下困难是不争的事实，当面对数量庞大的网上简历，企业不得不花费大量时间进行筛选，可能选错或漏选人才，从而降低了招聘效率，因而进行招聘效果评价非常必要。尤其是关键岗位关键人员，在完成前期远程面试后，可以选择适当时机再安排线下面试，或者科学设置岗位试用期，以此帮助企业规避风险提高效率。

三、建设性意见建议

（一）坚决树牢“以人民为中心”的发展理念。在疫情防控面前，务必要始终把人民群众的健康安全摆在首要位置。开展一切招聘活动，无论企业、求职者还是就业服务机构，都必须严格遵照国家疫情防控的最新要求，禁止组织开展线下招聘活动就坚决不举办；要求做好严格疫情防控，就必须不打折扣地落实到位，永远将人民的生命安全高于一切铭记于心。

（二）充分发挥大数据赋能作用。常态化疫情防控新形势下，线下面对面的无领导小组面试、结构化面试等都无法顺利展开，招聘活动不得不采取线上线下结合的新模式进行。熟练掌握线上平台的规范使用办法，不断提高招聘活动的效度和信度，对招聘活动的参与者尤为重要。往长远讲，探索建立全社会大数据赋能系统，将企业和求职者的基本信息上传至大数据平台，并随时更新完备，使用者凭借加密系统选择性查验，通过大数据比对筛选，自动调用如企业登记信息、信用情况，求职者学历信息、就失业登记信息、社保信息及违法情况，以此高效率、高精准度地识别企业和求职者，顺利实现岗位完美匹配。

（三）从严加强个人信息安全保护。借力网络媒介开展多渠道招聘求职活动，必须要时刻增强个人信息安全防护意识。网络世界充斥着各种病毒，在某一个终端可能坐着一个不怀好意的黑客，广泛盗取大家的隐私信息，给企业和求职者带来经济和名誉上的多重损失。为此，通过互联网渠道开展招聘活动时，必须要对所依托的求职平台进行严格审核，严防个人信息泄露。这不仅是保证招聘求职结果公正性、公平性的需要，更是维护法律底线的需要。

（四）化危为机灵活运用招聘甄选方式。如此大规模、强危害性的新冠疫情，看似对人力资源招聘活动带来前所未有的危机，实则也蕴含着前所未有的发展契机。疫情打破了传统人力资源招聘的固有模式，使得人力资源管理部门开始思考危机下的解决举措，促使组织危机管理体系的构建与完善。面对线下招聘活动近乎停滞的新情况，远程招聘、移动办公等新方式应运而生并快速涌入大众眼帘，人力资源招聘模式面临着深刻变革。灵活运用招聘甄选多种方式，探索破解传统人力资源招聘中存在的高度依赖招聘人员综合能力、招聘周期长、招聘成本高、信息化水平低等诸多瓶颈问题，借助大数据时代下新的人力资源招聘方式，各取所长、优势互补，促使全社会形成更加安全、更加高效、更具普适性的人力资源招聘新模式。

淄博市公共就业和人才服务中心